近日，教育部传出消息，今年起，全国将试点新的教师资格入门和退出机制：以往新教师入门由省级教育部门命题考试，以后将有统一的国家标准；而且，在职教师每5年要进行一次注册考核，不达标者将退出。教育部今年将挑选两个省试点，预计用3年时间使其成为全国性常态制度。

教师定期注册考核，这一举措引发广泛关注。五年一考，是激励教师队伍成长，还是增加教师负担，使其面临更多压力？

“退出”机制让能者终身为师

在很多人眼里，教师是一个工作稳定、旱涝保收的职业。五年一考，好似一记“重拳”，打破了教师队伍的稳定性，使得教师这份职业不再是“铁饭碗”，不达标者将退出教师队伍。

随着教育事业快速发展，现行的教师管理制度逐步暴露出一些问题。比如，教师入口把关不严，教师能进不能出，职务能上不能下等。在一些学校，有部分40岁以上的教师发展空间不大，甚至放弃学习，教学水平停滞不前，知识结构多年不更新，哪怕学校和家长都不满意，也不能将他们清退。教师能进不能出，在一定程度上阻碍了教师整体队伍的发展，使得一些教师“滥竽充数”，甚至误人子弟。

新的教师资格考包括师德、业务考核及教学工作量等考评内容；5年一次的考核，也并非重新进行一次资格考，而是随着教师工龄的提升，难度不断增加。一些校长说，现行发放的教师资格证书并无时限规定，只要求教师完成工作量，基本考评合格；而教育部的教师资格考，5年一次，层层升级，势必会给老师带来竞争压力，促使他们投入更多的精力去学习，不断更新知识结构。一位校长直言，这次制度改革触动最大的可能是一批老教师，“有了清退制度，他们几年甚至十几年不变的教案也得改一改了”。

教育界人士指出，首次建立教师退出机制，让愿意从教、有能力从教的优秀人才进入教师队伍，具有积极意义。但考核标准不应该简单量化，还应建立配套评价机制。比如，师德考核，与答题、做试卷等考查形式相比，同行、家长和学生的评价恐怕是最客观公正的；业务能力考查也不能仅偏重理论素养，简单考核发表论文的篇数等，而应该评判老师上课能力、专业知识水平等。还有专家提出，我国长期以来对教师评价考核，多由政府主导进行，不妨借鉴西方国家一些做法，由专门的教师行业协会负责组织培训、制定教师行业规则并考核，在管理部门与教师之间建立沟通桥梁，以更利于教师队伍的整体发展。

好教师不是“考”出来的

教师是学生成长的引路人，教师资格注册考，提高对教师队伍素质的要求，充分体现了对教育事业的重视。通过定期考核，建立退出机制，确实能够促进教师队伍的流动。不过，考试能否真正衡量教师的能力则值得商榷。而且，频繁的考试与考核，不仅会在很大程度上增加教师群体的工作压力，还会造成应试取向，不利于教师的成长。

好教师并不是“考”出来的。老师教得好不好，与其学历和考试能力并不成正比。现实中，有些博士生到一线担任教师，教学能力、师生关系等反而不如一般教师，教学效果并不理想。而一些普通师范院校毕业的教师，虽然不擅长应试，但善于动脑筋抓住学生兴趣，上课深受欢迎。

教师好坏不能靠“考”衡量，究其原因，在于教育投入和成效无法量化。教书育人，教师的爱心投入是非常重要的教育资源。比如许多老班主任，学历不高，不擅长写科研论文，英语(论坛)和计算机也难过关，但他们坚守对教育的信仰，发自内心爱学生，学生愿意与之交心，师生关系和谐，对孩子的终身发展都有积极影响。如果通过量化考核决定去留，这些拥有育人真功夫却不擅长于考试的教师自然会处于下风，容易造成“付出多但得分低”的评价失准。

教师与医生、律师一样，是个实践性、服务性的岗位。教师是否称职、优秀，主管部门的考核和评价固然重要，但学生和家长的认可度其实更有参考价值。受学生欢迎的教师，多是在品德、能力、出勤以及学生成绩等诸方面都要求上进者；反之，为了受学生欢迎，很多老师在日常工作的各方面都不断提高自我要求，产生良性循环。

近年中小学推进绩效工资以来，各学校每年都对教师的德行、绩效进行评估。专家建议，应充分考虑现有的考核平台，考虑家长和学生的认可度，考虑评价的实效，避免重复考核给教师造成不必要的压力。